۳-۳-۲٫ ضرورت وجود روانشناسی مثبت گرا

سلیگمن و میهالی (۲۰۰۰) بیان کردند که تا قبل از جنگ جهانی دوم روانشناسی سه هدف مجزا داشت:

الف) درمان بیماری های روانی ب) ساختن زندگی بارور و رضایت بخش برای همکاران ج) شناخت و پرورش استعدادهای بالا.

بعد از جنگ جهانی دوم، دو هدف از این اهداف سه گانه روانشناسی به دلایلی مورد غفلت قرار گرفت و کل رسالت روانشناسان محدود و معطوف به هدف اول یعنی درمان بیماران روانی شد. سلیگمن و سایر روانشناسان دو هدف عمده را برای این دلیل بیان کردند: ۱) وقوع جنگ جهانی دوم و خیل بی شمار افراد نیازمند دریافت خدمات روانشناختی ۲) تأسیس مؤسسه‌ ملی سلامت روان در امریکا و بودجه های هنگفتی که این مؤسسه‌ برای پژوهش و فعالیت های مرتبط با بیماری های روانی اختصاص داد (سلیگمن، ۲۰۰۳؛ ۱۲۶).

موضوع غفلت روانشناسی و روانشناسان از اهداف و رسالت های دیگر خود در گذشته نیز مورد مخالفت روانشناسان بزرگ بویژه روانشناسان انسانگرا قرار گرفته بود. در این زمینه می توان به دیدگاه کارل راجرز و آبراهام مزلو اشاره کرد. این روانشناسان بر این باور بودند که روانشناسی در کنار پرداختن به موضوعات منفی و مشکلات افراد باید به وجوه مثبت آنان هم توجه داشته باشد. مفهوم اشخاص دارای کارکرد کامل^[۴۱] در نظریه راجرز یا افراد خودشکوفا در دیدگاه مزلو از جمله مفهوم سازی های مرتبط با دید مثبت به آدمی نزد این دو متفکر روانشناس هستند. مزلو به ویژه به غفلت از وجه مثبت انسان در کتاب انگیزش و شخصیت می نویسد “علم روانشناسی بیشتر در نگاه منفی به آدمی، موفق بوده تا نگاه مثبت به او. این علم ‌در مورد کمبودهای انسان، بیماری های او و نقاط ضعفش مطالب زیادی را بر ما عیان کرده ولی از استعدادهای بالقوه آدمی، فضیلت ها و اهداف قابل حصولش با توان های روانشناختی بالایش چیزی نگفته است” (براتی سده، ۱۳۸۸ ؛۳۳).

روانشناسی مثبت به صورت استعاره ای می خواست انسان منفی یک را به صفر تبدیل کند ولی نمی گفت چگونه این انسان را از صفر به مثبت یک برسانیم. یا همان طوری که شلین (۱۹۵۶) ذکر می‌کند در گذشته سلامت روان یک مفهوم مازاد بوده اما امروزه بر عکس نیاز داریم به جای اینکه فقط بگوییم “کاهش اضطراب، کاهش افسردگی و …” بگوییم “چه کاری شخص می‌تواند انجام دهد” هنگامی که به سلامتی دست پیدا کرد (سلیگمن و میهالی، ۲۰۰۰؛۸).

از اواخر دهه ۱۹۹۰ و به طور مشخص از سال ۱۹۹۸ که سلیگمن رئیس انجمن روانشناسی امریکا شد. توجه به اهداف مورد غفلت روانشناسی معطوف شد. برای تحقق بخشیدن ‌به این اهداف بود که روانشناسی مثبت بر مبنای اصول و مفروضه های تازه ای در کانون مطالعات علمی قرار گرفت.

۴-۳-۲٫ رفتار سازمانی مثبت

اگرچه اهمیت و ارزش مثبت گرایی^[۴۲] سال های زیادی است که پذیرفته شده است، اما در سال های اخیر، مثبت گرایی یک حوزه مورد توجه برای تئوری سازی، تحقیق و کاربرد در روانشناسی و اکنون رفتار سازمانی قرار گرفته شده است.

با توجه ‌به این که روانشناسی مثبت شتاب زیادی به دست آورده، اهمیت آن را نمی توان در محیط کار ندیده گرفت. حیطه ها و رویکردهایی برای مثبت گرایی در محیط کار ظهور یافته اند که منتج به ظهور رفتار سازمانی مثبت، پژوهش های سازمانی مثبت و سرمایه روانشناختی شده است. ‌در مورد اینکه دنیای ما به طور عام و محیط کار ما به طور خاص نیازمند یک رویکرد متعادلی است که هم مثبت گرایی و نقاط قوت و هم منفی گرایی و نقاط ضعف خود را در نظر بگیریم و سعی در تقویت نقاط قوت و مثبت گرایی و تصحیح نقاط ضعف و منفی گرایی، اجماع نظر وجود دارد. امروزه تحقیقات و پژوهش هایی در زمینه مثبت گرایی در محیط کار به طوری که با رفتار سازمانی، رهبری سازمانی و مدیریت منابع انسانی مرتبط باشد انجام گرفته است، که زمیته شروع این تجقیقات را می توان مفهوم سازی ابتدایی روانشناسی مثبت توسط سلیگمن و میهالی دانست. همانند روانشناسی مثبت، رفتار سازمانی مثبت هم ادعا نمی کند که اکتشافات جدیدی از اهمیت مثبت گرایی را ارائه می‌دهد، اما تأکید می‌کند که نیاز است تمرکز بیشتری روی تئوری سازی، تحقیق و کاربرد صفات، حالات و رفتارهای مثبت در محیط کار داشته باشیم. به عبارت دیگر سلیگمن بیان کرد که روانشناسی مثبت اکتشافات جدیدی نیست بلکه دیدگاه متفاوتی را ایجاد ‌کرده‌است (سلیگمن و سیکسزنت میهالی، ۲۰۰۰؛۸). به همین ترتیب لوتانز و آولیو (۲۰۰۹) بیان می‌کنند که برای رفتار سازمانی مثبت استعاره “شراب کهنه در بطری جدید” را به کار بردند. با بهره گرفتن از این استعاره بیان می شود که رفتار سازمانی مثبت گرا به کارگیری یک مفهوم قدیمی در یک فضای جدید می‌باشد. یعنی رفتار سازمانی مثبت در محیط هایی که سازمان های امروزی با آن ها روبرو هستند (مثل جهانی سازی، تکنولوژی های پیشرفته و …) یک مفهوم منحصر به فرد و جدیدی است که با بهره گرفتن از مفاهیم و واژه های گذشته شکل نویی به خود گرفته است. یعنی اگرچه برای روانشناسی جدید نیستند، اما کاربرد آن ها در محیط کار نسبتاً جدید است. در خصوص این مفهوم جدید که اخیراًً تحقیقات زیادی بر روی آن انجام شده است نمی توان گفت که سریعاً می‌تواند خود را با دانش مرسوم و مدل های مفهوم سنتی منطبق کند. اگر چه رفتار سازمانی مثبت دارای پایه علمی و دربرگیرنده معیارهایی است که دارای تئوری ها و یافته های تجربی غنی است اما نسبت به تئوری های موجود که تاکنون بنا شده است ممکن است نسبتاً منحصر به فرد باشد (آوی و همکاران، ۲۰۱۰؛۴۳۱).

۵-۳-۲٫ مثبت گرایی: برای چه؟ و به چه دلیل؟