کلیات تحقیق

 

 

 

۱-۱- مقدمه

 

در عصر صنعتی ایجاد ارزش بیشتر به قابلیت صنعتی و سرمایه‌گذاری در دارایی‌های ملموس و مالی بستگی داشت. در حالی که امروزه و با تغییر پارادایم اقتصادی از صنعتی به دانش محور، تنها روش ایجاد ارزش، پذیرش نو‌آوری به عنوان یک فرایند کسب و کار است. اقتصاد مبتنی بر دانش^[۱]، اقتصادی است که در آن تولید و بهره‌برداری از دانش، نقش اصلی را در فرایند ایجاد ثروت ایفا می‌کند. یکی از ویژگی‌های متمایز اقتصاد مبتنی بر دانش، جریان هنگفت سرمایه‌گذاری در یادگیری سازمانی و تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات است. به همین دلیل ایتامی^[۲] (۱۹۸۷) معتقد است در عصر حاضر بسیاری از کسب و کار‌ها ‌به این نتیجه رسیده‌اند که ارزش ‌بر اساس منابع ملموس به دست نمی‌آید بلکه منابع ناملموس هستند که ایجاد ارزش می‌کنند (بنتیس^[۳]، ۲۰۰۱، ص ۲۷۳).

برخلاف کاهش بازدهی منابع سنتی (مثل پول، زمین، ماشین‌آلات و غیره)، دانش در واقع منبعی برای افزایش عملکرد کسب و کار است. دانش در کسب و کار به شکل یادگیری سازمانی متجلی می‌شود، به بیان دیگر، منظور از سرمایه‌ انسانی و یادگیری سازمانی توسعه و به کارگیری منابع دانش در شرکت‌ها است.

 

در اقتصاد مبتنی بر دانش، از یادگیری سازمانی به منظور خلق دانش و افزایش ارزش سازمانی استفاده می‌شود. در واقع امروزه مشخصه اقتصاد، جهانی شدن بازار است. علاوه بر آن نیرو‌های پیش برنده کلاسیک رشد اقتصادی، به تولید، کاربرد و بهره‌برداری از دانش تغییر یافته است. در ابتدا تنها سازمان‌های بزرگ که به اصطلاح «بازیکنان جهانی» نامیده می‌شدند، از این قضیه متأثر بودند اما بعد‌ها این موضوع به تمامی صنایع با فن‌آوری پیشرفته، کشاورزی و توزیعی، خدماتی و تولیدی گسترش یافت و کلید به دست آوردن مزیت پایدار رقابتی چگونگی استفاده از کاردانی‌های شرکت‌ها بود (مارتین^[۴]، ۲۰۰۷، ص ۴۲۷). ‌بنابرین‏ می‌توان گفت کلید موفقیت در اقتصاد جهانی به دست گرفتن اهرم سرمایه فکری و انسانی است. مزیت‌های به دست آمده از این دارایی‌های ناملموس^[۵] برتری دارد (دونل و همکاران^[۶]، ۲۰۰۰، ص ۱۸۷).

 

اگرچه بحثبرسر­اهمیت یادگیری سازمانی طی دهه­های اخیر توسعه یافته است، اما این موضوع مفهومی جدید نیست. ارگریس^[۷] (۱۹۹۰) بیش از چهل سال است که ‌در مورد آن مباحثی مطرح ساخته است. علاقه به مفهوم یادگیری سازمانی یا سازمان یادگیرنده به طور قابل ملاحظه­ای از دهه­ی۱۹۹۰­­افزایش یافت. چو^[۸]­(۲۰۰۴) ­به بررسی رابطه­ بین یادگیری سازمانی و اطلاعات حسابداری مدیریت و عملکرد تولیدی پرداخت. در این تحقیق اطلاعات حسابداری مدیریت به عنوان مواد خامی برای ارتقاء یادگیری سازمان عنوان شده که این مؤلفه منجر به بهینه شدن عملکرد مالی سازمان‌ها می­ شود.

ما می­دانیم که هدف سیستم اطلاعات حسابداری مدیریت ­جمع ­آوری، طبقه ­بندی و خلاصه­ کردن اطلاعات می­­باشد ­که­ در نهایت منجر به ارائه ­گزارش ­اطلاعات­ به مدیریت جهت برنامه­ ریزی،­ کنترل­ وارزیابی فعالیت­های ­تولیدی است (برگمن واسلگلر^[۹]­، ۱۹۹۵)­. در این ­تحقیق­ از ­دیدگاه یادگیری سازمانی برای بررسی اطلاعات حسابداری مدیریت، به منظور دستیابی به عملکرد بهینه­ تولید استفاده خواهد شد که این امر در نهایت به تکنولوژی پیشرفته تولید (AMT)^[10] می­انجامد.

 

۱-۲- بیان مسأله

 

تحقیق بر روی یادگیری سازمانی حدود ۴۰ سال است که شروع شده و تا به حال رشد فزاینده­ای­داشته است­ (سوساناوهمکاران^[۱۱]­، ۲۰۰۵)­. یادگیری سازمانی اولین­ بار­ توسط مارس و سیمون^[۱۲]در سال ۱۹۵۸ ارائه شد (فالکنر^[۱۳]، ۲۰۰۶). یادگیری سازمانی یک شکل خاص از توسعه یادگیری در­سازمان به وسیله افراد کلیدی سازمان است که می ­توانند با تغییرات متعاقب سازمان مرتبط باشند (کاردو^[۱۴]، ۲۰۰۶ (. یادگیری سازمانی ابداع و فراگیری دانش جدید را در اولویت قرار می­دهد و روی نقش افراد در ابداع و به کارگیری دانش جدید تأکید می­ کند. یادگیری سازمانی یک شیوه مهم برای رسیدن به عملکرد موفق و کسب مزیت رقابتی برای سازمان­ها ارائه می­دهد. ملر^[۱۵] (۱۹۹۲) در زمینه­ سنجش یادگیری مطرح می­ کند که یادگیری سازمانی، فراگیری دانش به وسیله افراد و گروه­هایی است که علاقه­مند هستند آن را در شغل­هایشان به کار ببرند و دیگران را متأثر کنند تا وظایفشان که برای سازمان مهم است را به درستی انجام دهند (کاندر وشارما^[۱۶]، ۲۰۰۶).

 

بر طبق مطالب­ گفته شده ‌می‌توان گفت یادگیری سازمانی ممکن است ساده تشریح شود، مانند موقعیت یا فرآیندهایی­که روی تولید یا بازده اثر می­گذارند ­(توماس­و­آلن^[۱۷]­، ۲۰۰۶)­. یادگیری سازمانی مستمر نیاز به اطلاعات معتبر، شفاف، ارزیابی دقیق اطلاعات حسابداری مدیریت واطلاعات عملکردی­ درباره مناسب بودن ­آن­ها و ­سیستم ‌پاسخ‌گویی‌ ­دارد. یادگیری سازمانی متأثر­از یادگیری فردی اعضای سازمانی ‌می‌باشد (رادز و همکاران^[۱۸]، ۲۰۰۸)­. تسهیل­کننده­ های ­یادگیری سازمانی ساختارها و فرآیندهایی هستند که زمینه لازم را برای سهولت یادگیری و اثربخش فراهم می­ کند. از­جمله مواردی که ­باعث ارتقاء­یادگیری سازمانی می­ شود: تعامل و همکاری بین اعضاء، گردش شغلی یا جابجایی میان وظایفی مانند ­R&D و بازاریابی، تنوع­ در ­فعالیت­ها و تجربیات­ شرکت، تغییرات محیطی، گزارشگری سریع و مداوم و… ‌می‌باشد ­(چو، ۱۹۹۸).

 

تکنولوژی پیشرفته تولیدی مربوط به سخت­افزار فیزیکی در فرایند تولید است. هنگامی که از تکنولوژی پیشرفته تولیدی استفاده می­ شود سازمان می­بایست اطلاعات حسابداری مدیریت را بر ­میزان برنامه‌ریزی اطلاعات و­ آینده­نگری و­گرایش آن به اطلاعات افزایش دهد تا با تغییر مکرر در محصول مقابله کند (نانی ،۱۹۹۲ و اوتلی^[۱۹]، ۱۹۹۴).

 

زمانی که سازمانی از تکنولوژی پیشرفته تولیدی استفاده می­ کند، با به کارگیری تکنیک­ها و رویکردهای­ حسابداری­ مدیریت ­در تهیه­ وگزارشگری­ سریع ­و­ارزیابی­دقیق اطلاعات حسابداری مدیریت که مبنای یادگیری سازمانی ‌مستمر است، موجب عملکرد بهینه سازمان خواهد شد. در تحقیق­های پیشین تنها به ارتباط اطلاعات حسابداری مدیریت، یادگیری سازمانی و عملکرد تولیدی پرداخته شده است در حالی که از تاثیر یادگیری سازمانی بر میزان به کارگیری اطلاعات حسابداری مدیریت که باعث عملکرد بهینه شرکت در امر تولید می­ شود، بحثی به میان نیامده است. به همین منظور ما در این تحقیق به دنبال بررسی تأثیر یادگیری سازمانی ­بر ­به کارگیری اطلاعات حسابداری مدیریت و عملکرد تولیدی شرکت هستیم.

 

 

روان درمانی: که گاهی به اختصار دران نامیده می شود یکی از درمان‌های رایج در افسردگی است. روان درمانی، ممکن است به تنهایی یا همراه با دارو باشد روان درمانی ‌به این صورت است که شما به تنهایی یا به صورت گروهی با یک درمانگر ملاقات می کنید. و راجع به احساسات و مشکلات و تجارب زندگی با او حرف می زنید روانپزشکان، روانشناسان، مددکاران اجتماعی به رواندرمانی می پردازند روان درمانی انواع بسیار زیادی دارد که در میان آن ها موثرترین نوع عبارتند از شناخت درمانی و رابطه درمانی.

 

رفتار درمانی: برحسب موقعیت شخصی، درمان روان پویایی، خانواده درمانی، زوج درمانی یا هر نوع ترکیب از درمانها نیز ممکن است به کار برود رفتار درمانگر بر آن است که با از میان برداشتن رفتارهای منفی بیمار رفتارهای مثبت فرد را تقویت کند با آنکه ثابت نشده که این روش درمانی به از میان برداشتن نشانه های افسردگی منجر می شود مشخص است که به بیمار برای درمان انواع هراس روانی (فوبیا)، نشانه های وسواس اختلال در مصرف غذا و سایر مسائل که منجر به پیچیده کردن برخی از انواع افسردگی می‌شوند کمک می‌کند (انجمن پزشکی آمریکا به نقل از گنجی، ۱۳۸۱).

 

شناخت درمانی: اشخاص افسرده اغلب نقطه ضعف های خود را به مبالغه می گیرند و نمی دانند که این نقاط ضعف روی زندگی آنان چگونه تأثیر می‌گذارد هدف شناخت درمانی اصلاح عادات فکری منفی است و ‌بنابرین‏ تسکین افسردگی است در حالی که بسیاری از شناخت دمانگرها معتقداند که افکار منفی فرا گرفته شده علت اصلی افسردگی است دیگران معتقداند که این عادات نتیجه ی بیماری پنهان است این روانشناسان تلاش خود را بر آن می‌گذارند تا باور بیماران افسردگی را درمان ناپذیر می دانند تغییر دهند (ما و تسدلر ، ۲۰۰۴).

 

۲-۵- تعریف اضطراب

 

اضطراب در لغت نامه فارسی یعنی جنبیدن، لرزیدن، تپیدن، پریشان حالی و آشفتگی و بی تابی است. در معنی انگلیسی با WORRY و FEEZE نامیده می شود. اضطراب حالتی است با احساس وحشت (DREAD) مشخص می شود. و با علائم جسمی که بیانگر افزایش فعالیت دستگاه اعصاب خودکار می‌باشد. همراه است. اضطراب عملکرد شناختی اثر گذاشته و موجب تحریف های ادراکی می شود. وجه افتراق آن از ترس این است ترس پاسخ متناسبی به یک تهدید شناخته شده است. در صورتی که اضطراب پاسخ به تهدیدی است ناشناخته، مبهم یا متعارض می‌باشد. اضطراب برای اولین بار در قرن پانزدهم میلادی به معنای فشار بدنی مطرح شد. در قرن هفدهم بانبر در یک طرح جسمی، روانی آن را به عنوان علت بیماری مطرح نمود. در سال ۱۹۳۰ سیله محرک‌های خارجی را به عنوان عوامل تنش زا معرفی و عدم ناشی از عوامل بر روی بدن را اضطراب نام نهاد (علایی و فشارکی، ۱۳۸۱). اضطراب، پدیده ای روانشناختی است که تقریبا همه با آن آشنا هستند، یا آنکه در طول عمر خود در مواقعی به آن دچار شده اند. این تجربه روانی- فیزیولوژیک در ابعاد آسیب شناسی روانی نیز شایع ترین اختلالات روانی را شامل می‌گردد (عبدالقادری و همکاران، ۱۳۹۲).

 

اضطراب واکنش فرد به موقعیت استرس زا تعریف شده است در ادبیات موضوع به دو مؤلفه شناختی و تنی تقسیم شده است که مؤلفه ی شناختی به انتظار منفی و نگرانی شناختی ‌در مورد اجرا عواقب شکست ناتوانی در تمرکز و توجه مختل شده، خود ارزیابی توانایی خود نسبت به دیگران، بر می‌گردد اما اضطراب تنی به عناصر فیزیولوژیک مؤثر اضطراب مربوط است که از افزایش انگیختگی خودمختار و احساسات ناخوشایند مانند عصبی بودن، تنش و بهم خوردگی به وجود می‌آید و در ویژگی هایی مانند افزایش ضربان قلب، کوتاه تنفس، رطوبت دست و تنش در عضلات منعکس می شود. اضطراب زمانی به وجود می‌آید. کع فرد به توانایی‌های خود برای کنار آمدن با موقعیت استرس زا شک کند. (شهبازی و همکاران، ۱۳۹۰) اضطراب پدیده ای عادی و پاسخی طبیعی به خطر یا استرس است و تنها وقتی به یک مشکل تبدیل می شود. که کیفیت و میزان آن با موقعیت مربوط تناسب نداشته باشد اضطراب حالتی فراگیر، ناخوشایند، مبهم و همراه با انگیختگی دستگاه عصبی خودکار، سردرد، تعرق، تپش قلب، گرفتی ماهیچه های سینه ناراحتی گوارش و بیقراری است (سادوک و سادوک، ۲۰۰۲).

 

متأسفانه در قرن اخیر به علت پیامدهای صنعتی شدن در ابعاد اجتماعی، فرهنگی، مذهبی و روانی بشر بسیار مستعد غرق شدن در گرداب بیماری‌های روانی به خصوص اضطراب شده است به طوری که در حال حاضر شایعترین مشکل رفتاری انسان‌ها اختلالات عاطفی . به نظر هلیگارد و اتکینسون، عامل اضطراب موقعیتی است که بهزیستی جاندار را به خطر می اندازد. به نظر گراهام (۱۹۸۶) و کاپلان اضطراب بهنجار تجربه حسی ناخوشایندی است که در آن انتظار یک رویداد ناخوشایند وجود دارد (دهستانی، ۱۳۹۴).

 

دانشگاه ها و مراکز علمی کشور ، علاوه بر نقش های فعلی که در آموزش و تحقیقات به عهده دارند ،محورهای زیر را می‌توانند مورد توجه قرار دهند.(مکنون،۱۳۸۳: ۴۰۶):

 

۱-مدیریت دانش.یکی از تحولات مهم در دانشگاه ها ایفای نقش مدیریت دانش است.امروزه ، به علت وجود اطلاعات و دانش گسترده در مراکز علمی داخل و خارج کشور ،دانشگاه ها به عنوان مراکز علمی و آگاه می‌توانند نقش مدیریت دانش را برای سهولت دسترسی به دانش و پردازش آن ایفا نمایند.ایفای چنین نقشی به خصوص در کشورهای در حال توسعه که دانش به کار گرفته نشده در آن ها بسیار زیاد است،می‌تواند جهش مهمی در فرایند توسعه به وجود آورد(همان منبع).

 

۲-اشاعه دانش.در حال حاضر ، اشاعه دانش از سوی دانشگاه ها بیشتر از طریق تربیت نیروی انسانی صورت می‌گیرد.دانش زیادی در مراکز علمی دانشگاه ها وجود دارد که با مدیریت مناسب می توان آن را ، علاوه بر دانشجویانی که در زمان تحصیل به آن دسترسی پیدا می‌کنند ، در معرض استفاده عموم و علاقه مندان نیز قرار داد(مکنون،۴۰۶:۱۳۸۳)

 

ایجاد پایگاه های اطلاعاتی با حضور مشاوران علمی (که می توان از دانشجویان نیز در این امر بهره برد) در جوار دانشگاه ها که قابلیت دسترسی فیزیکی و یا مجازی داشته باشد، می‌تواند به قشر مهمی از جامعه که برای حل مشکلات خود نیاز به اطلاعات و دانش دارند ، همراه با مشاوره علمی عرضه نمود(مکنون،۱۳۸۳).

 

۳-آموزش مادام العمر و آموزش برای همه.سرعت تحولات محیطی در جامعه و جهان به میزانی است که کسب دانش در یک دوره کوتاه تحصیلی قادر به پاسخ گویی نیاز در زمان اشتغال فرد نخواهد بود. ایجاد جامعه پویا و توانا برای ‌پاسخ‌گویی‌ به نیاز ها احتیاج به آموزش مادام العمر دارد.بخش آموزش عالی باید سهم مناسبی در آموزش عالی مادام العمر داشته باشد(همان منبع). حضور مراکز علمی در این گونه برنامه ها و ارائه مستقیم آموزشی مطابق با آخرین دستاوردهای علمی جهان،ابداع و نوآوری دو روش علمی آموزشی برای سهولت دسترسی همه اقشار جامعه در چنین برنامه هایی می‌تواند آموزش مادام العمر را از حرف به عمل تبدیل کند(مکنون،۱۳۸۳).

 

۴-مراکز مطالعات و تحقیقات آینده نگر. در نگرش توسعه پایدار،شناخت و پیش‌بینی آینده و مآل اندیشی در برخورد با تحولات آینده اهمیت بسیار دارد.در جامعه علمی و آگاه به مراکز متعددی برای مطالعات آینده نیاز خواهد بود(همان منبع).در کشورهای در حال توسعه،به علت محدود بودن نیروهای علمی خارج از دانشگاه ‌ها و مراکز علمی،ضروری است دانشگاه ها سهم مناسبی از فعالیت های خود را به مطالعات آینده نگر اختصاص دهند(مکنون،۱۳۸۳).

 

۵-زمینه‌های میان رشته ای و تلفیق دانش ها. به کارگیری دانش در جامعه،به خصوص در زمینه‌های اجتماعی و فرهنگی،نیاز به تلفیق موضوع ها در زمینه‌های مختلف علمی دارد.تلفیق زمینه‌های علمی باید در سطح دانشگاه ها و از طریق تأسيس رشته ها و دانشکده های مأموریت گرا انجام گیرد(همان منبع)..

 

۶-ارتقای سطح خلاقیت.خلاقیت موتور توسعه دانش عمل می‌کند.با شناختی که از فرایند توسعه خلاقیت به دست آمده،فرایند خلاقیت و آموزش آن به عنوان یکی از ارکان دانشگاه و مراکز علمی قرن جدید مورد توجه است.اشاعه تفکر خلاق در همه زمینه‌های درسی،ارائه دروس مشخص در زمینه خلاقیت،ایجاد مراکز مطالعات و تحقیقات ویژه خلاقیت در زمینه‌های مختلف مناسب خواهد بود(مکنون،۴۰۶:۱۳۸۳).

 

۷-تبیین تفکر توسعه پایدار. توسعه پایدار در دو دهه اخیر مطرح شده است. نظریه ها و مباحث گسترده ای در باره آن وجود دارد.با توجه ‌به این که دیدگاه های توسعه پایدار اصول و مبانی توسعه در آینده را شکل می‌دهند،حضور دانشگاه ها و مراکز علمی به صورت فعال در این زمینه مهم خواهد بود.کاربرد کلیه نظریات موجود توسعه پایدار در محیط دانشگاه ها و همچنین اصلاح جهت گیری دروس ، برنامه های علمی و ساختارها،مشارکت استادان و دانشجویان،از جمله برنامه های دانشگاه های پیشتاز برای آینده پایدار است(مکنون ، ۱۳۸۳ :۴۰۵-۴۰۷).

 

دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی ایران نیز مانند سایر مراکز آموزش عالی دنیا،دارای رسالت و وظیفه سنگینی برای تربیت اصولی دانشجویان بر اساس نیازهای کشور هستند(آقا داوود،۱۳۸۹). لازمه عهده دارشدن چنین مسئولیت خطیری،تلاش،کوشش و پیگیری در زمینه شناخت مشکلات،برنامه ریزی،تدوین برنامه های اجرایی،ارزیابی و نهایتاً اصلاح آن ها متناسب با شرایط و چالش های پیش روی آینده می‌باشد،ولی می توان خاطر نشان ساخت،انجام صحیح این وظیفه و رسالت خطیر و ایفای صحیح آن مورد تردید واقع شده و به عقیده بعضی از صاحب نظران،دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی،عمده هدف های خود را در تربیت نیروهای متخصص،آن هم بدون پیش‌بینی در زمینه نیازهای تخصصی آینده کشور خلاصه نموده اند(آقا داود،۱۳۸۹).به عبارت دیگر مراکز آموزش عالی به رشد کمی دانشگاه بسنده کرده‌اند(ابوحمزه،۱۳۷۶: ۱ ).به همین خاطر مسئله عدم امکان جذب مؤثر و مفید فارغ التحصیلان دوره های آموزش عالی در بازار کار،عدم تناسب بین رشته‌های تحصیلی و فعالیت شغلی،جذب بیشتر فارغ التحصیلان در بخش های غیر تولیدی و غیر فعال و بسیاری از مسائل دیگر،از جمله چالش ها و مشکلاتی است که آموزش عالی ایران را علی‌رغم سرمایه گذاری های سنگین با چالش روبرو و ناموفق معرفی کرده و به عبارتی باعث شده است تا دستاوردهای مورد نظر آموزش عالی محقق نگردد،یا میزان نیل به آن اهداف و دستاورد ها را ضعیف معرفی ‌کرده‌است(اسلامی بیگلری،۱۳۷۶: ۲ ).

۲-۱۸-۱- چالش های جهانی آموزش عالی در قرن ۲۱

 

عمده ترین چالش های آموزش عالی در قرن ۲۱ که از اواخر قرن ۲۰ آغاز شده است،مسئله توده ای شدن یا عمومی شدن آموزش عالی است.ده چالش عمده در بیانیه اجلاس جهانی آموزش عالی در پاریس مطرح شد که به قرار زیر می‌باشند(آهون منش،خاتون آبادی،فتحیان،۱۳۸۳،صص۳۶۰-۳۶۱) :

 

۱- تغییرات در ترکیب دانشجویان : به طوری که آموزش عالی در برگیرنده اقشار گوناگون جامعه شده است .

 

۲- افزایش و تنوع نقش دانشگاه ها نسبت به گذشته .

 

۳- نزدیک شدن اهداف آموزش عالی به امر تسریع در اشتغال .

 

۴- تضاد بین آموزش کلاسیک ( سنتی ) و آموزش مبتنی بر پژوهش .

 

۵- محور شدن پژوهش در دانشگاه ها .

 

۶- کاهش تمایل به تولید دانش دست اول ، افزایش واردات فکری ، بی توجهی به دانش بومی و تحقیقات محلی .

 

۷- افزایش انتظار جامعه از دانشگاه ها و مسئولیت پذیر دانستن آموزش عالی .

 

۸- افزایش توجه به دانشگاه های مجازی و تقویت آموزش از راه دور .

 

۹- تغییر در منابع مالی دانشگاه ها .

 

۱۰- ضرورت تغییر ساختار اداری دانشگاه ها به منظور سازگاری با تحولات اجتماعی

 

۲-۱۹- ویژگی های دانشگاه در جهان امروز و رسالت های دانشگاه

 

• در تمام سازمان، تبادل دانش رسمیت یافته و از آن حمایت شود.

ث) ارزیابی^[۳۹]: در این فرایند باید دانش‌های موجود و نیازهای فعلی و آتی دانش ارزیابی شوند. برای این کار لازم است، میزان رشد پایه های دانش و نیز دستاوردهای سرمایه گذاری مرتبط با آن اندازه‌گیری شود. فاکتورهایی که امکان اندازه گیری پایه های دانش را ممکن می‌سازند، عبارتند از:

 

• • تاثیر دانش بر کارایی سازمانی به رسمیت شناخته شود و در تفکر راهبردی سازمانی قرار گیرد.

 

• انواع شاخص‌ها، معیارها و نکات اساسی در اندازه گیری ارزش دارایی‌های سازمانی ایجاد شود.

ج) ایجاد/نگهداری^[۴۰]: باید دانش‌های مهم و استراتژیکی در این فرایند توسعه یابند و دارایی‌های دانشی، نیز مورد توجه قرار گیرند. برای ایجاد و نگهداری دانش باید عوامل زیر فراهم باشد:

 

• • ایجاد بستر و ابزارهای مناسب برای نگهداری دانش و خلق دانش‌ها‌ی جدید.

 

• • روابط میان بخش‌های مختلف به گونه ا‌ی طراحی وایجاد شود تا هدف‌های مدیریت دانش تحقق یابد.

 

• • سازمان ‌به این معنا پی ببرد که استفاده از دانش ارزشمند است و باید از آن نگهداری شده توسعه داده شود.

 

• فرم‌ها، سیاست‌ها، دستورالعمل‌ها و فرهنگ سازمانی، از تعامل بین بخش‌های مختلف سازمان و نیز مابین همکاران حمایت کند.

چ) حذف^[۴۱]: در این فرایند، دانش‌هایی که از نظر استراتژیک و کاربرد دیگر، بی معنی هستند باید از سیستم حذف یا در جایی دیگر انبار شوند این کار به ترتیب زیر انجام می‌شود:

 

• • دانش‌های ابطال شده انبار نشوند.

 

• دانش‌هایی که در حال حاضر بی‌ارزش هستند، ولی در آینده احتمال استفاده از آن ها وجود دارد، به صورت دسته بندی، بایگانی شوند (افرازه، ۱۳۸۴).

 

۲-۱-۲-۶-۹- مدل پایه های ساختمان دانش

 

این مدل توسط پروبست، روب و رمهاردت (۲۰۰۲) به نام “مدل پایه های (سنگ بنای) ساختمان مدیریت دانش” نام گذاری شده است. همان گونه که پیشتر گفته شد، با توجه به جنبه کاربردی‌تر این مدل، در پایان مطالب این بخش، آن را به عنوان مدل نسبتا تکاملی که نکات مثبت همه مدل‌ها را تقریبا در بر می‌گیرد مورد توجه بیشتر قرار خواهیم داد.

 

طراحان مدل یاد شده، مدیریت دانش را به صورت سیکل دینامیکی می‌بینند که در چرخش دایم است. مراحل این مدل، شامل هشت جزء، متشکل از دو سیکل؛ درونی و بیرونی است. سیکل درونی به وسیله بلوک های: کشف (شناسایی)، کسب، توسعه، تسهیم، کاربرد (بهره‌برداری) و نگهداری از دانش، ساخته می‌شود. سیکل بیرونی شامل بلوک‌ها‌ی اهداف دانش و ارزیابی آن است که سیکل مدیریت دانش را مشخص می‌کند. کامل کننده این دو سیکل “بازخور” است.

 

Knowledge acquisition

 

Knowledge identification

 

Knowledge retention

 

Knowledge development

 

Knowledge sharing/distribution

 

Knowledge utilization

 

اهداف دانش

 

دارایی‌های دانشی

 

بازخور

 

شناسایی دانش

 

نگهداری دانش

 

بهره گیری از دانش

 

اکتساب دانش

 

توسعه دانش

 

اشتراک و توزیع دانش

 

شکل ۲-۶: عناصر بنیادی مدیریت دانش (پروست، روب، رومهاردت، ۲۰۰۰، به نقل از حسینی خواه؛ ۱۳۸۵)

 

نحوه عملکرد پایه های این مدل به شرح زیر است:

 

الف) تعیین هدف‌های دانش: هدف‌های مدیریت دانش، باید از هدف‌های اصلی سازمان نشأت گرفته و در دو سطح استراتژیک و عملیاتی مشخص شوند.

 

• • سطح راهبردی: تبدیل و نگهداری سازمان بر مبنای مدیریت دانش و همچنین ایجاد فرهنگ و سیاست‌های لازم در این زمینه انجام می‌شود.

 

• سطح عملیاتی؛ که در این سطح، با توجه به هدف‌ها باید نحوه شناسایی، استفاده، توزیع، کاربرد و نگهداری دانش، مشخص و برنامه های لازم برای دستیابی به آن ها درزمان معین، طراحی شود و به مرحله اجرا درآید.

ب) شناسایی دانش: با طرح این پرسش که “آیا می‌دانیم که چه می‌دانیم؟” باید انجام این وظیفه مدیریت دانش؛ یعنی مرحله کشف دانش را آغاز کرد.

 

بسیاری از سازمان‌ها به خاطر ناآشنا بودن با دانش خود، در تصمیم گیری‌ها و هدف گذاری هایشان دچار مشکل می‌شوند، البته ناگفته نماند که شناسایی منابع دانش درون و بیرون سازمان، به همراه هم انجام می‌شود.

 

پ) کسب دانش: در این مرحله، دانش‌ها باید از بازار داخلی و خارجی نظیر دانش‌های مربوط به مشتری، تولید، همکاران، رقبا و… از منابع شناسایی شده در مرحله کشف، کسب گردد و نیز مشخص نمودن آنکه چه قابلیت هایی را می‌توان از خارج خریداری/تهیه کرد و مورد استفاده قرار داد، مورد توجه قرار می‌گیرد.

 

ت) توسعه دانش: با توجه به پایه های موجود، باید دانش سازمان را گسترش داد، البته این امر، شامل توسعه قابلیت، محصول، ایده های جدید، فرایندها و… و مسائلی از این دست می‌شود.

 

ث) تسهیم دانش: مسائلی همچون چگونگی به اشتراک گذاری دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نیاز و چگونگی انتقال دانش، به گونه ای که در سازمان قابل دسترسی و استفاده باشد و نیز چگونگی انتقال دانش از سطح فردی به سطح دانش گروهی و سرانجام سطح دانش سازمانی، از جمله مواردی است که در دستور کار این بخش قرار می‌گیرد.

 

ج) استفاده از دانش: اطمینان به استفاده مفید از دانش در سازمان، مربوط ‌به این قسمت است. در این بخش، موانعی بر سر راه استفاده مفید از دانش جدید است که باید شناسایی و رفع شوند تا از آن بتوان، به طور عملی در ارائه خدمات و محصولات (دانش) استفاده کرد.

 

چ) نگهداری دانش: ذخیره و نگهداری و روزآمدکردن دانش ‌به این بخش مربوط می‌شود. این روش، از نابودی دانش جلوگیری کرده به آن اجازه اینکه مورد استفاده قرار گیرد را می‌دهد که البته در این راستا باید سازو کارهای مناسبی برای به روز کردن سیستم ایجاد شود.

 

ح) ارزیابی دانش: نحوه رسیدن به هدف‌های معین و استفاده از نتایج آن به عنوان بازخور، برای تعیین یا اصلاح هدف، ‌به این بخش مربوط است. با نگاه به نتایج بعضا کیفی این فرایند، ضروری است، آن ها را با توجه به نتایج کمی و هزینه های انجام شده در این زمینه، مورد ارزیابی قرار داد (سرکارآرانی، ۱۳۸۳).

 

جدول ۲-۱: مراحل و ابزارهای مدل پایه های ساختمان دانش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مرحله ابزار هدف‌های دانش استراتژی دانش‌ها، آرمان‌های دانش، مدیریت بر مبنای هدف‌های دانش شناسایی دانش نقشه‌های دانش^[۴۲]، واسطه‌های دانش^[۴۳]، آشکارسازی درونی دانش در سازمان کسب دانش ویزیتورها (واسطه‌ها)، مؤسسات عرضه دانش، خرید مشاوره، استراتژی نسخه‌برداری توسعه دانش وصل کننده های^[۴۴] دانش، سناریو، سمت گیری به سوی مراکز شایستگی^[۴۵] توسعه دانش وصل کننده های^[۴۶] دانش، سناریو، سمت گیری به سوی مراکز شایستگی^[۴۷] تسهیم دانش فنون حل مسئله جمعی، مدیریت فضاسازی^[۴۸] استفاده از دانش مهندسی و چینش کاربردی اسناد، آموزش در عمل ^[۴۹]مدیریت داده ها^[۵۰] نگهداری دانش یادگیری از رخدادها^[۵۱]، حافظه الکترونیکی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

S N S N S N S N S ۱۰ ۱۰ ۱۰۰ ۸۰ ۲۸۰ ۱۶۲ ۸۰۰ ۲۶۰ ۲۸۰۰ ۳۳۸ ۱۵ ۱۴ ۱۱۰ ۸۶ ۲۹۰ ۱۶۵ ۸۵۰ ۲۶۵ ۳۰۰۰ ۳۴۱ ۲۰ ۱۹ ۱۲۰ ۹۲ ۳۰۰ ۱۶۹ ۹۰۰ ۲۶۹ ۳۵۰۰ ۳۴۶ ۲۵ ۲۴ ۱۳۰ ۹۷ ۳۲۰ ۱۷۵ ۹۵۰ ۲۷۴ ۴۰۰۰ ۳۵۱ ۳۰ ۲۸ ۱۴۰ ۱۰۳ ۳۴۰ ۱۸۱ ۱۰۰۰ ۲۷۸ ۴۵۰۰ ۳۵۱ ۳۵ ۳۲ ۱۵۰ ۱۰۸ ۳۶۰ ۱۸۶ ۱۱۰۰ ۲۸۵ ۵۰۰۰ ۳۵۷ ۴۰ ۳۶ ۱۶۰ ۱۱۳ ۳۸۰ ۱۸۱ ۱۲۰۰ ۲۹۱ ۶۰۰۰ ۳۶۱ ۴۵ ۴۰ ۱۸۰ ۱۱۸ ۴۰۰ ۱۹۶ ۱۳۰۰ ۲۹۷ ۷۰۰۰ ۳۶۴ ۵۰ ۴۴ ۱۹۰ ۱۲۳ ۴۲۰ ۲۰۱ ۱۴۰۰ ۳۰۲ ۸۰۰۰ ۳۶۷ ۵۵ ۴۸ ۲۰۰ ۱۲۷ ۴۴۰ ۲۰۵ ۱۵۰۰ ۳۰۶ ۹۰۰۰ ۳۶۸ ۶۰ ۵۲ ۲۱۰ ۱۳۲ ۴۶۰ ۲۱۰ ۱۶۰۰ ۳۱۰ ۱۰۰۰۰ ۳۷۳ ۶۵ ۵۶ ۲۲۰ ۱۳۶ ۴۸۰ ۲۱۴ ۱۷۰۰ ۳۱۳ ۱۵۰۰۰ ۳۷۵ ۷۰ ۵۹ ۲۳۰ ۱۴۰ ۵۰۰ ۲۱۷ ۱۸۰۰ ۳۱۷ ۲۰۰۰۰ ۳۷۷ ۷۵ ۶۳ ۲۴۰ ۱۴۴ ۵۵۰ ۲۲۵ ۱۹۰۰ ۳۲۰ ۳۰۰۰۰ ۳۷۹ ۸۰ ۶۶ ۲۵۰ ۱۴۸ ۶۰۰ ۲۳۴ ۲۰۰۰ ۳۲۲ ۴۰۰۰۰ ۳۸۰ ۸۵ ۷۰ ۲۶۰ ۱۵۲ ۶۵۰ ۲۴۲ ۲۲۰۰ ۳۲۷ ۵۰۰۰۰ ۳۸۱ ۹۰ ۷۳ ۲۷۰ ۱۵۵ ۷۰۰ ۲۴۸ ۲۴۰۰ ۳۳۱ ۷۵۰۰۰ ۳۸۲ ۹۵ ۷۶ ۲۷۰ ۱۵۹ ۷۵۰ ۲۵۶ ۲۶۰۰ ۳۳۵ ۱۰۰۰۰۰ ۳۸۴

جدول ۳-۲ .جدول مورگان

 

1. 1. Reinhart ↑

 

1. 1. Erol ↑

 

1. 1. Terra & Kirch ↑

 

1. 1. Mitchel ↑

 

1. 1. Stohs & Mauer ↑

 

1. 1. Ooi ↑

 

1. 1. Ozkan ↑

 

 

1. 1. Scherr & Hulburt ↑

 

1. 1. Titman & Wessels ↑

 

1. 1. Barclay & Smith ↑

 

1. 1. Beevan & Danbolt ↑

 

1. 1. Modigliani & Miller ↑

 

1. 1. Warner ↑

 

1. 1. Jensen & Meckling, ↑

 

1. 1. Myers ↑

 

1. 1. DeAngelo & Masulis ↑

 

1. 1. Adverse Selection ↑

 

1. 1. Underinvestment ↑

 

1. 1. Myers & Majluf ↑

 

1. 1. Kane ↑

 

1. 1. Brick & Ravid ↑

 

1. 1. Modigiliani & miller ↑

 

1. 1. Talat afza & naveed ahmed ↑

 

1. 1. myers ↑

 

1. 1. Jensen& meckling ↑

 

1. 1. Qigui @gary ↑

 

1. 1. myers ↑

 

1. 1. Titman & wessels ↑

 

1. 1. Jin lorent ↑

 

1. 1. Nadeem aftab ↑

 

1. 1. stefana ↑

 

1. 1. delcoure ↑

 

1. 1. nivorozhkin ↑

 

1. 1. Demirrguc-kunt & maksimovic ↑

 

1. 1. Antoniou ↑

 

1. 1. Majumdar ↑

 

1. 1. Terra ↑

 

1. 1. ElGhoul ↑

 

1. 1. Venugopalan & Madhu ↑

 

1. 1. Mat Kila ↑

 

1. 1. Wan Mansor ↑